Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Волгоградский институт управления – филиал РАНХиГС
Справочник по телефонам и email
English version
Версия для слабовидящих
Мы в социальных сетях
НОВОСТИ
ОБ ИНСТИТУТЕ
СТРУКТУРА
АБИТУРИЕНТУ
СТУДЕНТУ
АСПИРАНТУ
 
Объявления
Вниманию молодых исследователей!
Перейти
Российский научный фонд объявляет конкурс
на получение грантов
Перейти
ВНИМАНИЮ
обучающихся по договорам!
Изменились реквизиты для оплаты!
Перейти
КОНКУРС
на замещение должностей педагогических работников
Перейти
ПРИГЛАШАЕМ
на профориентационное тестирование
Перейти
Центр бесплатной
правовой помощи
(юридическая клиника)
Школа кадрового резерва
Региональный
методический центр
по финансовой грамотности
Центр
психологии
благополучия
Студенческое
социологическое
агентство «Мониторинг»
Научно-образовательный центр
«Комплексная безопасность»

Психологическая оценка с использованием технологий Ассессмент-центра

В настоящее время для оценки, отбора и обучения персонала в США, Западной Европе, а с недавних пор и в России широко используется метод, получивший название «assesment-center» («ассессмент», «центр оценки»).

 

Система критериев оценки специально разрабатывается для каждого заказчика в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы, а не стандартного набора "профессионально важных качеств", что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.

В состав экспертной комиссии включаются специалисты и руководители организации, психологи, специалисты по управлению персоналом. Наблюдения, выводы комиссии оформляются в стандартизированной форме по определенным критериям.

 

Качества реализуемой оценки:

  • Объективность — независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений.
  • Надежность — свобода от влияния ситуативных факторов.
  • Достоверность — оценивается реальный уровень владения навыками.
  • Прогностичность — данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.
  • Комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
  • Доступность — основные моменты «прозрачны» для понимания как наблюдателями, так и оцениваемым.
  • Встроенность в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию (обучение, командообразование и т. д.).
  • Развивающая оценка — самооценка собственных сильных и слабых сторон, их анализ и корректировка.

 

Возможности проведения программ Центров оценки персонала:

  • проведение специального анализа кадрового состояния организации — «кадровый аудит»
  • оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях);
  • оценка степени готовности организации к изменениям (выделение основных типов специалистов, работающих в органи­зации);
  • выявление существующей в организации организационной культуры (оценка склонности сотрудников придерживается определенных норм поведения);
  • построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
  • подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т. п.)

 

Принципы используемых технологий:

  • Моделирование ситуаций, типичных для выполняемой деятельности;
  • Оценка по четко сформулированным критериям;
  • Выявление, анализ и прогноз развития качеств, необходимых для успешной работы специалиста.
  • Результаты проведения оценки
  • Обоснованное принятие кадровых решений на основе всестороннего знания своего персонала;
  • Развитие и саморазвитие персонала организации;
  • Формирование задач для профессионального роста и обучения персонала.

 

Формы работы:

 

Организационно-управленческие игры

Особый вид диагностической процедуры в рамках Центра оценки — организационно-управленческая игра. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений с учетом стратегии развития организации

В отличие от других методов игра основывается на материале реальных трудностей данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

 

Специальные упражнения

Цель проведения специальных упражнений — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, они дают возможность оценить уровень профессионализма участников оценки, а также мыслительные и организационные способности.

Проводятся в форме деловых игр, презентаций, публичных выступлений, моделирования процесса принятия решения по предоставленным материалам, подготовки деловых писем и т. п.

 

Психологические тесты

Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации (профессиональное, социальное), и обуславливающих его эффективность.

Применение хорошо проверенных психодиагностических "инструментов" дает возможность соотнесения результатов кандидатов между собой, с общими и групповыми нормами.

 

Групповые упражнения

Групповые упражнения в Центрах оценки состоят в моделировании ситуаций коллективной деятельности, цель — получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в группе, об особенностях взаимодействия при решении групповой задачи.

 

Интервью, анализ биографии

Цель проведения интервью — получение информации от самого оцениваемого о его профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах для достижения максимальной объективности итоговой оценки.

В интервью возможно выяснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов и др.

Профессиональная биография кандидата — его профессиональный путь — оценивается с помощью анализа документов — резюме, анкет, рекомендаций и др.

 

Ведущие программ: квалифицированные психологи, имеющие опыт ведения тренингов, обучающих программ, индивидуального консультирования.

Опыт сотрудничества с такими организациями как: ООО «ВОЛМА», ОАО «Лукойл-УРЦ», ОАО «Трансгаз-Волгоград», ОАО «Северсталь-Метиз», «Волгоградская государственная таможня», торговые сети «МАН», «Гардины», ООО «Мир праздника», ООО «Агропромобеспечение», Администрация Красноармейского района, Комитет образования г. Волгограда, МНТК «Микрохирургия глаза» и др.

 

По всем вопросам можно обращаться:

24-17-31 Кафедра психологии ВФ РАНХиГС

8-902-313-70-72 Зиновьева Дина Муратовна, зав.кафедрой психологии, канд.психол. наук.

8-960-868-67-77 Елена Валентиновна Панкратова, зав. кабинетом психологии

8-905-394-08-25 Яна Игоревна Павлоцкая, психолог кабинета психологии.

psycholog@vlgr.ranepa.ru

 

Мы находимся по адресу: г. Волгоград, ул. Гагарина, 8, ауд.309 (главный корпус ВФ РАНХиГС).

(обновлено  01.09.2016)
 

 

Яндекс.Метрика   Индекс цитирования   НА ГЛАВНУЮ | КАРТА САЙТА | КОНТАКТЫ | ВЕРСИЯ ДЛЯ СЛАБОВИДЯЩИХ
© Волгоградский институт управления – филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»